오늘날 전 세계 산업사회에서는 근로자 참여적 경영이란 화두가 크게 부각되고 있습니다. 근로자 경영참여가 산업사회에서 주목을 받고 있는 배경 요인으로는 근로자의 참여가 조직의 효율성 및 생산성을 제고하는 하나의 수단이 될 수 있다는 점, 협력적 노사관계 패러다임으로의 전환이 절실히 요구된다는 점, 그리고 노동의 인간화와 경영의 민주화 실현에 대한 근로자들의 의식이 제고되고 있다는 점 등을 들 수 있습니다. 근로자 참여제도로서 가장 오래 전부터 광범위하게 활용되어온 제도가 바로 노사협의제도라 할 수 있습니다.

노동조합과 사용자는 각자 보다 나은 근로조건을 정하기 위하여 단체협약을 체결하는 것이 중요한 역할임에 틀림없습니다.

그런데, 양 당사자는 단체협약 체결을 위한 교섭과정에서 막연한 교섭안의 제시로 인하여 교섭을 성공적으로 이끌지 못하고 있는 것이 현실입니다. 또한, 교섭은 계약체결의 연속이기 때문에 단기 계획과 중장기 계획 하에 접근하여야 할 필요가 있습니다.

따라서 사용자와 노동조합이 각자 단체교섭을 준비함에 있어서 당 노무법인은 수년간의 실무경험과 현장경험을 바탕으로 성공적인 단체협약을 위한 전략적인 교섭을 이끌어 드립니다.

2011년 7월 1일부터 모든 사업장에서 복수노조 설립이 허용되었습니다. 복수노조 제도는 지난 1997년 3월 13일 `노동조합 및 노동관계 조정법(노조법)'이 제정된 이후 3차례나 미뤄졌으나 14년여 만에 본격 시행되는 것입니다.
앞으로는 사업장 단위에서 조직 대상이나 형태에 관계없이 2개 이상의 노동조합을 자유롭게 설립할 수 있습니다. 복수노조 제도가 도입되면 지금까지 단일 노조가 누려왔던 독점적 지위가 사라져 노조 활동의 민주성이 높아지고 사업주의 경영도 투명성이 강화될 것입니다.
복수노조 허용과 함께 교섭창구 단일화 제도도 도입됩니다. 교섭창구 단일화는 노동조합간 자율적으로 하되 자율적 단일화가 이뤄지지 않으면 전체 조합원의 과반수로 조직된 노동조합이 교섭대표 노동조합을 맡는다. 과반수 노동조합이 없으면 전체 조합원의 10% 이상 규모의 노동조합이 공동 교섭대표단을 구성하여야 합니다. 교섭대표노조와 사용자가 소수 노조를 차별하면 법적으로 처벌하는 공정대표의무 제도도 함께 시행됩니다.
이에 따라 하나의 사업장에 기존 노조와 조직 대상이 중복되는 새로운 노조는 금지한다는 고용노동부의 행정해석은 폐지됩니다.
복수노조 제도가 시행되더라도 소수 노조가 난립할 가능성은 낮지만 복수노조 시행이 사업장의 임단협 시기와 맞물려 노사 갈등을 빚는 사업장이 있을 것입니다.

단위 기업 내에 복수의 노조가 설립될 경우 체제 안정화 시기에 접어들기 까지는 상당한 기간 동안의 혼선이 발생할 것으로 예견되고 있으며, 특히 사측이 사전에 철저한 검토와 준비를 통한 대응 전략을 수립해 놓지 않은 상태에서 복수의 노조가 설립될 경우 각 노조와의 교섭과정에서의 혼선은 물론 사업장 내 근로조건의 적용과 관련된 경영방침과 전략이 자칫 노조간 경쟁과 담합에 의해 관철되지 못하거나 오히려 수습하기 어려울 정도의 관리 실패로 이어질 수 있는 위험이 존재하는바, 이와 관련된 전문적 컨설팅을 통한 전략의 수립 및 대응 체제의 확보가 절실하다고 할 수 있습니다.

신설노조는 조합비공제, 조합사무실, 조합비품, 전임자의 인정문제를 비롯하여 과도한 임금인상요구나 인사·경영권에 대한 제한을 주장합니다. 이러한 때에 회사가 지나치게 감정적으로 대응하거나 원칙 없이 대응하는 경우에는 노사관계가 악화됨은 물론 고질적인 노사분규로 인하여 기업의 경쟁력이 떨어 질 수 있습니다.

- 다수의 신설노조 대응경험을 바탕으로 현실적 대응
- 신설노조의 성향과 상급단체, 직군별 구성 등 조직구조를 파악하여 적절한 대응 로드맵 작성
- 부당한 요구와 적절한 단협체결로 초기노사관계 방향 정립

노사관계는 기업이 이윤을 추구하고 사회에서 살아남기 위해서 가장 필수불가결하게 안정되어야할 중요한 요소입니다. 그러나 실질적으로 많은 기업들이 노사관계에 대하여 평소 문제가 발생하지 않으면 큰 관심을 두지 않는 것이 사실입니다. 그러나 무관심한 노사관계에서 문제가 발생한다면 경영진이 가장 고민하는 문제가 될 수 있습니다. 당법인의 협력적 노사관계 구축 컨설팅은 고객사의 노사관계에 대하여 새로운 조직문화를 구축하여 안정적이고 협력적인 노사관계를 구축하여 문제 발생 후 해결 보다는 예방적 노사 관계를 설계 하기 위하여 시행되는 프로그램입니다.

노사관계 안정화 컨설팅은 해당 컨설팅 회사의 조직. 문화. 인사제도 및 노사관계 역사등에 대하여 종합적으로 분석하여 문제점을 파악 후 그 문제점에 맞는 제도 개선 및 조직문화 프로그램 실시를 통하여 예방적인 노사 문화를 창조하며 장기적으로 조직 내부에서 협력적 노사관계를 이끌어갈 핵심 인력들을 양성하여 자율적 협력적 노사문화를 창조하고 이끌어 나갈 수 있도록 하는 프로젝트입니다. 기업 규모와 필요에 따라서는 당법인과 제휴를 맺고 있는 인사/교육 전문 컨설팅 기관과 함께 프로젝트를 수행합니다.

고객사에서 노동쟁의가 발생한 경우 노동조합및노동관계조정법에 근거하여 단체교섭권 및 단체협약 체결권을 위임받아 고객사를 대리하여 단체교섭을 수행하거나 위임절차 없이 교섭전략 및 법률 자문을 통하여 고객사의 단체교섭이 성공적으로 마무리될 수 있도록 지원하는 컨설팅입니다.

성공적인 단체교섭은 단순히 몇 가지 교섭기법만으로 이루어지는 것이 아닙니다. 현행 단체협약에 대한 검토, 요구안에 대한 체계적인 분석, 교섭환경에 대한 명확한 이해, 합목적적인 교섭전략의 수립, 상대방을 설득하고 이해시킬 수 있는 교섭기법 등이 총체적으로 연계되어질 때 성공적인 단체교섭 수행이 가능합니다.

강성노조의 파업 지향적 대응과 회사의 감정적 대응은 노사관계의 악순환을 발생시키며, 이로 인하여 노무관리와 기업의 경영권 행사의 제약이 많은 경우가 있습니다. 이러한 쟁의행위에 적절한 대응을 위해서는 전문적인 경험과 전문적인 지식이 필요 합니다. 우선 시시각각 다양한 형태로 변화하는 노동조합의 쟁의행위에 어떻게 대응할 것인가 하는 사실적 대응에 관한 확고한 기준과 경험이 필요 하며, 또한 이러한 사실적 대응에 법률적 하자가 발생하지 않도록 하는 법률적 대응이 필요합니다. 이러한 사실적 대응과 법률적 대응이 적절히 조화될 때 경영권과 기업의 경쟁력을 지킬 수 있을 것입니다.

- 쟁의행위 발생 또는 발생 위험시 법률적 사실적 대응으로 사전 차단 또는 조기해결
- 적절한 재발방지 대책 수립
- 대립적 노사관계 문화 지양과 대화중심의 노사관계문화 정착
- 노조의 정당한 조합활동 유도 및 기업 경쟁력 강화를 위한 이해 강조

※ 구체적인 절차 및 프로젝트의 세부 진행사항은 옵션 및 컨설팅 약정 사항에 따라 변경될 수 있습니다.