- 사직강요에 대한 구체적인 입증이 있다면 유리합니다.
- 근로자가 당시에 그 회사를 떠나야 할 별다른 이유가 없었다는 사정에 대한 입증
- 사직강요를 받고 회사를 떠나지 않고는 도저히 견딜 수 없는 상황이었다는 입증
- 최종적으로 회사를 떠날 당시의 상황에 대한 구체적이고 신빙성 있는 묘사 및 회사를 떠나게 된 것이 자의가 아니었다는데 대한 입증
- 사직서를 제출하지 않은 이유에 대한 입증
- 해고 당시 정황을 정확히 기억하여 노무사에게 알려주어야 한합니다.
이것은 해고 당시 회사 측에서 어떠한 말들을 했는가, 당시 근로자의 해고를 둘러싼 회사의 배경은 어떠했는가 등을 말하는 것이고, 가급적 그에 관련된 자료를 확보하여 노무사에게 제공하는 것이 유리합니다.

- 사용자가 구두로 해고를 통보한 후 근로자는 출근을 하지 않고 있는데 사용자측에서는 서면으로 된 해고통보서를 교부하지 않은 상태이고, 아직 퇴사처리도 안하고 있다면 근로자는 부당해고구제신청을 섣불리 해서는 안 됩니다.
사용자가 제대로 된 노무사를 만나게 되면 해고한 적이 없다고 일단 부인하고 나올 것이고 오히려 근로자의 무단결근을 주장할 가능성이 높습니다. 이렇게 되면 근로자로서는 곤란한 사정이 발생하게 되므로, 부당해고를 당했다고 생각하면 관할 고용센터에 퇴직처리 돼 있는지 확인해 보아야 합니다. 서면 해고통보서를 교부하거나 퇴직처리 할 때까지 근로자는 아직 회사에 법률적으로 소속돼 있는 상황이므로 근로자는 출근의무가 있음을 이유로 계속 출근시도(요구)를 하여야 합니다.

- 무엇보다도 심판위원과 조사관이 근로자의 입장에서 판단할 수 있도록 사실관계 설명, 법률쟁점의 정확한 부각, 효과적인 사실 및 법률적 논리전개, 관련 판례나 판정례 등의 제시가 필요합니다. 그럼으로써 해당 사건이 간단명료하게 이해되고 관련된 유사사례의 풍부한 제공으로 심판위원과 조사관으로 하여금 구태여 법리적 검토를 별도로 하지 않아도 될 만큼의 성의표시를 하는 것이 필요합니다.
특히 노동위원회 심판위원들은 법원의 판사들과 같이 판결만 전문적으로 하는 상근공무원이 아니라 별도의 다른 직업(주로 대학교수)이 주된 업무이고 심판위원으로서 활동하는 것은 그들 직업 중의 일부이므로 근로자와 사용자가 자기에게 유리한 주장을 한다며 장황하게 늘어 놓는 서면들을 자세하게 읽어보기는 현실적으로 어렵습니다.

- 사직 강요가 아니라 사직 권고였다는 입증을 할 수 있으면 유리
- 사직을 권유할만한 충분한 이유에 대한 입증
- 그 이유로 인해 본인이 근로자가 사직권유를 받아들였다는 정황 입증
- 최종적으로 회사를 떠날 당사의 상황에 비추어 회사를 떠나게 된 것이 타의가 아니라 자의 또는 회사와의 합의에 기한 것이라는 입증
- 사직서를 제출하지 않았더라도 사직의 의사는 분명했다는 것에 대한 입증

- 무엇보다도 심판위원과 조사관이 사용자의 입장에서 판단할 수 있도록 사실관계 설명, 법률쟁점의 정확한 부각, 효과적인 사실 및 법률적 논리전개, 관련 판례나 판정례 등의 제시가 필요합니다. 그럼으로써 해당 사건이 간단명료하게 이해되고 관련된 유사사례의 풍부한 제공으로 심판위원과 조사관으로 하여금 구태여 법리적 검토를 별도로 하지 않아도 될 만큼의 성의표시를 하는 것이 필요합니다.
특히 노동위원회 심판위원들은 법원의 판사들과 같이 판결만 전문적으로 하는 상근공무원이 아니라 별도의 다른 직업(주로 대학교수)이 주된 업무이고 심판위원으로서 활동하는 것은 그들 직업 중의 일부이므로 근로자와 사용자가 자기에게 유리한 주장을 한다며 장황하게 늘어 놓는 서면들을 자세하게 읽어보기는 현실적으로 어렵습니다.

- 사용자측에서는 무언가 입증을 하여야 한다는 생각 때문에 회사에 재직중인 근로자들의 증언이나 사실확인서 등 제출을 통하여 사용자측 주장의 진실성을 입증해 보려고 하는 경우가 있으나, 심판위원이나 조사관 중 조금이라도 법률적 마인드가 있는 분이라면, 결코 현재 재직중인 근로자가 사용자를 위하여 하는 모든 행위들에 눈 하나 깜빡하지 않을 것임을 알아야 합니다. 다시 말하면, 현재 재직중인 근로자를 동원한 입증행위는 아무 의미 없는 행위가 될 가능성이 매우 높습니다.

회사 측은 근로자에게 구두로 언제까지만 근무하라는 언급을 하였다. 그리고 이에 대해 당해 근로자는 별 다른 반응이 없었고, 회사 측은 이를 긍정의 의사표시로 받아들여 회사 측이 애초에 근무시한으로 제시한 다음날 바로 퇴사처리를 하였다.
- 회사 측이 마음에 들지 않는 근로자에게 언제까지 근무하라고 시한을 제시한 것은 인사재량권의 한계를 넘어, 해고를 하겠다는 의사표시로 해석될 여지가 있음
- 더욱이 이에 대해 근로자가 아무런 반응을 하지 않은 것에 대해 긍정의 의사표시로 받아들일 여지는 그리 많지 않아 보임
- 따라서 실제로 회사 측이 제시한 시한 다음날 퇴사처리를 했다면, 이는 일방적인 해고 조치로 해석될 가능성이 높음.
- 단, 서면통보 여부, 그리고 당해 근로자가 해고 의사표시 또는 퇴사조치 과정에서 보인 언행 등 제반 측면들을 종합하여 판단함으로써 해고인지 사직인지, 그리고 부당해고에 해당되는지 여부가 비로소 법률적으로 판가름 나게 될 것입니다.

부당해고로 판정되는 것은 해고사유가 정당하지 않은 것 때문만이 아닙니다. 해고절차 역시 중요합니다. 해고절차는 주로 법률에서 정해놓고 있는 것과 회사사규로 정해놓고 있는 것 두 가지가 있습니다.
법에서 정해놓고 있는 것은 '해고의 서면통지'가 대표적인데, 회사가 근로자를 해고시킬 때에는 근로자가 스스로 사직하는 것과 달리, 구두의 의사표시로만 성립되는 것이 아니며, 반드시 서면으로 해고사유와 해고일자를 명기해야 합니다.

회사사규로 정해놓고 있는 경우, 예를 들어 해고시에는 인사위원회의 심의를 거치게 돼 있다면 이를 반드시 거쳐야 하며, 해고시에는 담당부서장이나 인사부서장의 발의에 의해 인사부서가 행해야 한다고 돼 있다면 특별한 이유가 없는 한 이를 거쳐야 해고의 적법성을 인정받게 됩니다.

이 두 가지 해고절차 중 징계해고의 경우가 아닌 한, 실무상에서는 해고의 서면통지 부분이 더욱 중요하게 판단되는데, 해고를 서면으로 통보하지 않는 한, 해고의 효력은 발생하지 않았다고 보아야 합니다. 다시 말하면 정당한 해고가 있는 해고라 하더라도 해고의 서면통지가 없었다면 그러한 해고는 무효가 되는 것입니다.

즉, 사용자가 "나가라" 또는 "내일부터 나오지 말라"라는 명확한 해고의 의사표시를 행한 이상 서면통보는 없었지만 해고의 통보가 없었던 것은 아니라고 주장하면서 부당해고구제신청의 각하를 구하는 경우도 있고, 오히려 해고의 의사표시에 대한 증거가 남아 있지 않음을 기화로 그 동안 출근하지 않은 것에 대하여 무단결근으로 인한 당해 근로자의 징계해고(또는 해고)를 주장하는 경우도 있습니다.
일부 사용자들이 잘못된 법률자문을 받고 이 같은 대응을 하는 경우가 있으나 결과적으로는 패소 판정문을 받게 될 가능성이 매우 높습니다.

만약, 해고의 의사표시 여부가 명확하게 확인되지 않는다면, 사업주나 회사는 내용증명 등을 통해 "즉시 복귀' 주장으로 대응하는 경우가 있음. 물론, 그나마 법률적으로는 유의미한 차선책일 수 있습니다.
그러나, 내용증명의 문구를 사실적, 법률적으로 명료하게 작성하는 것이 아주 중요합니다. 내용증명을 보내어 무단결근을 주장하며 복귀를 명령하긴 하였는데 기재된 문구 중에 오히려 사용자게에 불리한 내용을 써 놓았거나, 더 나아가 오히려 그것이 사용자가 무엇을 잘못했는지 스스로 자백하는 내용의 내용증명도 실무에서 많이 보았습니다. 구체적인 사건에 적합하게 잘 써진 내용증명은 이후 발생되는 모든 분쟁에서 매우 강력한 효과를 발휘합니다.

사용자가 근로자에게 별다른 증거를 남기지 않은 채 구두로 해고통지를 하였을 경우 해고인지 사직인지에 관한 사실적, 법률적 논란이 벌어집니다. 이는 노동위원회 부당해고구제신청에서 가장 많이 등장하는 전형적인 사건입니다.

이러한 사건을 효과적으로 다루기 위해서는 노동관계법뿐만 아니라, 민법의 계약법적 지식도 필요하며 입증의 문제도 복잡하기 때문에 노동위원회 심판위원들도 결국 나타난 최소한의 증거를 토대로 자유심증에 기대어 판단을 내릴 수 밖에 없는 한계가 있습니다.

해고당한 근로자나 해고를 행한 회사나 이러한 사건을 자신에게 유리하게 이끌어 가기 위해서는 관련 법률의 법리와 판례 등을 철저히 검토하여 정교한 사실관계 입증과 법률적 논리를 주장해야만 승소 판정문을 받아 보게 될 것입니다.

아래 내용은 부당해고냐, 사직이냐, 합의퇴직이냐를 가르는 여러 가지 사실관계 내지는 사건정황 중 중요하다고 생각되는 몇 가지 사안임.

(1) 해고로 볼 수 있는 발언이 구체적으로 어떤 것이고, 그 발언 사실을 어떻게 입증할 것인가?
(2) 당해 근로자에게 퇴직하거나 또는 퇴직권유를 받아들일만한 어떠한 합리적인 사유라도 존재하는가?
(3) 퇴직절차 이행, 인수인계, 전별회식 및 인사 등 통상적으로 퇴직에 부수되는 경로를 정상적으로 밟았는가?

이 밖에 부당해고를 입증하기 위해서는 여러 가지 사항들이 더 필요하겠으나, 실제 구제신청 과정에서 위 사항들을 입증하는 것도 상당히 어려운 작업입니다. 이 때 반드시 염두에 둬야 할 부분은 상식에 의해서 입증하지 말고, 반드시 노동관계법과 계약법리의 요건들을 적용하여 입증하여야 설득력과 증명력이 생긴다는 점입니다.

사실관계 1
근로자가 사직을 할 합리적 이유에 대해 사용자의 입증이 전혀 없는 점,
근로자가 사직의 의사가 기재된 사직서를 작성하지 않은 점,
근로자가 퇴직일자로 돼 있는 날 출근하면서 출근인사를 사용자에게 건네자 사용자는 출근하지 말라고 한 점
판정 - 사용자는 근로자를 해고한 것으로 봄.

사실관계 2
이사와 면담하는 과정에서 당해 근로자는 식당 열쇠를 반납하고 퇴근하였고,
익일 노무사사무소를 찾아가 부당해고 구제신청을 의뢰하였던 점,
사용자는 근로자가 몇일 동안 결근했음에도 출근명령을 내리지 않았을 뿐만 아니라
사직서를 징구받지 않았으며,
심지어 그 이틀 뒤 당해 근로자로부터 복직 요구 내용증명을 받고도 출근명령이나 징계조치 등 아무런 조치를 취하지 않은 사실 등에 비추어 볼 때
판정-사용자는 근로자를 해고한 것으로 봄.